Covid-19 führt aktuell dazu, dass es in der Branche einen Überschuss an potenziellen Mitarbeitern* gibt. Das mag stimmen, aber Sie suchen nicht irgendwelche Mitarbeiter, sondern die, die zu Ihrem Unternehmen passen. Die Herausforderung bleibt unverändert dieselbe: die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden und einzustellen, ein großartiges Team zu bilden und es zu halten.
Gute, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten ist mehr als eine Herausforderung, sondern wird zu einer ernsthaften Bedrohung für die Foodservice-Branche. Die durchschnittliche Fluktuationsrate in den USA lag 2018 bei einem astronomischen Hoch von 74,9% und die europäische Zahlen lagen ähnlich hoch um die 71%. Der Verlust von Mitarbeitern kann eine Stange Geld kosten – bis zu 115 % eines Jahresgehalts.
Es gibt sicher wirtschaftliche und soziale Gründe für diesen Trend, die Sie nicht beeinflussen können, aber ändern Sie, was Sie können: Machen Sie Ihr Unternehmen zu einem der seltenen Orte, an denen die Menschen gerne arbeiten, in denen sie Bedeutung finden. Hören Sie auf, in Wachstum zu denken, sondern in Nachhaltigkeit. Die Sorge, dass dieser Ansatz noch größere Löcher in das Budget reißt ist unbegründet; es wird fast sofort Kosten einsparen. Um einen Foodservice-Betrieb zu einem Ort zu machen, der es wert ist, länger als nur für einen Gig – also einen kurzfristigen Job – zu bleiben, bedarf es einiger Anstrengungen und ein Management mit einem klaren Fokus.
Alles beginnt hier: das Vorstellungsgespräch
Im Vorstellungsgespräch geht es darum, warum es sich in Ihrem Betrieb lohnt, jeden Tag erneut aufzutauchen. Was sind die gemeinsamen Werte, die gemeinsame Vision und die übergeordneten Ziele? Wo sehen Sie das Unternehmen am Ende des Jahres und warum benötigen Sie die Person, die vor Ihnen steht, um diese wichtigen Ziele zu erreichen?
Keine Vision in greifbarer Nähe? Nehmen Sie sich die Zeit und entwickeln Sie diese zuerst – mit dem Management, dem Servicepersonal und der Küche. Die investierte Zeit wird sich mit Sicherheit auszahlen. Ohne eine Vision, ein gemeinsames Ziel, kommen Sie nicht weiter.
Das Vorstellungsgespräch ist die richtige Zeit, um sinnvolle Fragen zu stellen. Sie möchten tiefer graben als der Lebenslauf, der vor Ihnen liegt und kaum Aussagekraft hat. Sie wollen an den Punkt, an dem ein Bewerber den Charakter und die Persönlichkeit zeigen kann, nach denen Sie suchen. Lassen Sie Bewerber über Herausforderungen sprechen und wie sie damit umgegangen sind. Fehler, die sie gemacht haben und was sie daraus gelernt haben. Wie sie für das Team den Kopf hingehalten haben, auch wenn es nicht ihre Schuld war. Fähigkeiten im Service und der Küche können Sie trainieren, Persönlichkeit und der Glaube an Teamarbeit kaum.
Sprechen Sie über die Vorteile in Ihrem Restaurant, die persönliche Entwicklung und die Work-Life-Balance. Vielleicht ist der Mensch vor Ihnen 21 und Single, aber wäre es nicht toll, bereits zu wissen, dass Ihr Unternehmen die Bedürfnisse junger Familien versteht? Sein Sie ehrlich und versprechen nicht zu viel. Und ja, jeder zusätzliche Vorteil, jedes Incentive, schmerzt in Bezug auf die Kosten, aber eine 25%ige Verringerung der Personalfluktuation kann bereits tausende Euro einsparen.
Die Atmosphäre des Vorstellungsgesprächs ist entscheidend für eine gute Diskussion und Präsentation Ihres Unternehmens. Das Gespräch muss nicht in Ihrem Büro stattfinden; eine ruhige Ecke irgendwo in Ihrem laufenden Betrieb funktioniert genauso und zeigt die positive Atmosphäre. Vorstellungsgespräche zwischen den täglichen Aufgaben und unter Druck mögen dem Bewerber zeigen, wie beschäftigt Sie sind, aber es ist alles andere als professionell.
Ein gutes Management hat immer ein Auge auf das Team und die persönliche Dynamik darin. Sie brauchen Mitarbeiter, die die Werte, Einstellungen und Überzeugungen des Unternehmens teilen, kurzum: Ihre Kultur. Der Drang, eine vakante Stelle zu besetzen zwingt manchmal dazu, eine falsche Person einzustellen, die nur den nächsten “Gig” sucht. Sie sind sich nicht sicher, ob der Mensch, der vor Ihnen sitzt, in Ihr Team passt? Das ist bereits Ihre Antwort.
“Einmal Unternehmenskultur, bitte!”
Die Foodservice-Branche kann ein rauer Ort sein. Sie kann Menschen machen und brechen wie keine andere Branche. Servicepersonal mit langen Schichten und mehr Tischen, als sie bewältigen können, purer Stress. Küchen mit einer aggressiven Atmosphäre, cholerischen Chefs, verrückten Mitarbeitern, blauen Flecken, Schnitten und vertuschten Suchtproblemen. Das alles mag zu einem veralteten Bild der Branche passen, das viel zu oft durch die immer gleichen “als ich im Restaurant gearbeitet habe”-Geschichten und wenig intelligente Fernsehsendungen heroisiert wird.
Die verfügbaren Arbeitskräfte für diese Branche scheinen immer weniger zu werden, die Löhne steigen. Hinzu kommt die Erkenntnis, dass die Generation Y – die Digital Natives – den Arbeitsmarkt übernehmen, mit der Generation Z ist im Gepäck, was noch mehr Veränderung verspricht. Verabschieden Sie sich von einer “Job-for-a-lifetime” Mentalität und stellen sich auf eine hyper-individualisierte neue Generation ein. Der „war for talent“ fokussiert sich auf eine neue Art Mitarbeiter, mit dem Wunsch nach Flexibilität und Sinn, sowie einer echten Work-Life-Balance. Diese Anforderungen auf das Bild einer neuen Belegschaft zu reduzieren, die nicht belastbar genug, sowie nicht leistungsorientiert ist, ist eine schwache Ausrede dafür, alles beim Alten zu lassen. Sie sind besser als das!
Das Schlüsselwort ist “Unternehmenskultur” in einem Umfeld, das schnelllebig und wettbewerbsintensiv ist. Konzentrieren Sie sich zuerst auf die Dinge, die Sie ohne großen Aufwand umsetzen können – damit kommen Sie einer lebendigen Unternehmenskultur bereits 80 % näher… die restlichen 20 % können Sie später beheben.
Hier sind die Top 5 für den Anfang:
- Zeigen Sie allen Mitarbeitern, dass Sie wertvoll sind
Köche, Kellner, Barkeeper, Tellerwäscher, Manager. Sie alle machen den Job für ihren Lebensunterhalt. Wenn Sie sie mit gleichem Respekt und ehrlicher Wertschätzung behandeln, stärkt das ein Team. Fördern Sie eine positive Fehlerkultur und öffnen Sie den Weg für Verbesserungen und Lernen. Fordern Sie persönliches Wachstum. Menschen können über sich selbst und ihre Aufgaben hinauswachsen – warum sollten Sie ihnen nicht die Chance geben, das zu beweisen? - Flexibilität, wo eben möglich
Work-Live-Balance ist ein magischer Begriff, der sich prima in Stellenanzeigen liest, in der täglichen Hektik jedoch nur schwer umzusetzen ist. Bieten Sie flexible Schichten und Arbeitszeiten an, wann immer es möglich ist und beziehen Sie die Mitarbeiter aktiv in die Planung mit ein. Kümmern Sie sich gerade in diesen Zeiten vor allem um diejenigen, die straucheln. Aber kommunizieren Sie auch offen, wenn Sie selbst mit der Planung zu kämpfen haben. Ihre Mitarbeiter verstehen, dass Sie ein Geschäft am Laufen halten müssen. - Regelmäßige Teambesprechungen
Treffen Sie sich regelmäßig, komme was wolle. Sprechen Sie über das Geschäft, Zahlen und KPI‘s und wie sie sich entwickeln, machen Sie deutlich, welche Faktoren das Geschäft beeinflussen und was das für die Planung bedeutet. Bringen Sie ihnen das Geschäft nahe – machen Sie sie zu einem Teil Ihres Geschäfts. Planen Sie Workshops und geben und fordern Feedback. Nehmen Sie Ideen und Verbesserungsvorschläge auf und informieren Sie beim nächsten Treffen über den aktuellen Stand. - Seien Sie professionell.
Verhalten Sie sich so, wie Sie es sich von einem idealen Mitarbeiter wünschen: ehrlich, enthusiastisch und zuverlässig. Sie sind das beste Vorbild, gehen Sie die Extrameile und zeigen Sie, dass es sich lohnt. - Erfolge feiern!
Ermutigen Sie dazu, eigene und den Erfolg anderer zu feiern. Dies kann durch verbales oder schriftliches Lob, Incentives, eine Firmenfeier oder einen Drink in der Bar um die Ecke geschehen. Es sind die kleinen Zeichen der Wertschätzung, die einen Unterschied machen.
Onboarding: Zeit zu glänzen
“Ok, das ist der Rest des Teams. Hier ist unsere Kaffeemaschine und, hey, bitte sprich mich jederzeit an, wenn Fragen auftauchen…” ist weit davon entfernt, was Onboarding sein sollte. Sich willkommen zu fühlen, ist einer der wichtigsten Teile des Onboarding-Prozesses. Das Kennenlernen der Menschen, mit denen neue Mitarbeiter viele Stunden verbringen werden, ist entscheidend für einen reibungslosen Start. Ein kurzer Blick auf die Top 5 eines jeden Onboarding-Plans:
- Planlos ohne Plan
Onboarding ist ein Prozess, der gut geplant werden muss und alle wichtigen Akteure in Ihrem Team einbezieht. Während Richtlinien und Arbeitsanweisungen sofort wichtig sind, sollten sich die nächsten Tage von neuen Mitarbeiter darauf konzentrieren, so viel wie möglich zu sehen und mit dem Team in Kontakt zu kommen. - Definieren Sie einen Mentor
Dieses erfahrene Teammitglied mit einem positiven Standing im Team ist die Person, die ungeschriebene Regeln erklärt (“Sprich nicht mit diesem Kollegen, bevor er den ersten Kaffee getrunken hat…”) und alles, was man für ein vollständiges Eintauchen in die Arbeitsumgebung wissen muss. Ein Mentor ist eine ständige Kontaktperson für alle Fragen, die im Onborading-Prozess auftauchen. Der Mentor sorgt dafür, dass der neue Mitarbeiter mit möglichst vielen Teammitgliedern in Kontakt kommt und organisiert vielleicht sogar ein informelles Treffen nach der Arbeit. - Feedback fordern und fördern
Beginnen Sie sofort mit Feedback, zeigen Sie bewusst, dass konstruktive Kritik normal, erwünscht und alltäglich ist, seien Sie anschaulich, geradlinig und authentisch. - Leben Sie Ihre Kultur
Schauen Sie sich noch einmal die Top 5 für Ihre Unternehmenskultur an. Nehmen Sie sich ein wenig zurück. Seien Sie eine unterstützende, authentische Führungskraft ohne Attitüde. Sie sind das beste Beispiel dafür, dass die Kultur in Ihrem Unternehmen passt. - Stressfrei und natürlich
Einen neuen Job zu beginnen ist für viele Menschen aufregend, manchmal sogar beängstigend. Geben Sie dem neuen Kollegen Zeit zum Verdauen, planen Sie kurze Feedbackmeetings und helfen, wenn es nötig ist.
Persönliche Entwicklung als Strategie
Die persönliche Entwicklung von Mitarbeitern findet in der Employee-Journey (also der Mitarbeiterreise) für die gesamte Zeit statt, in der sie an Bord sind. Lassen Sie uns einen kleinen Test machen. Nehmen Sie sich 30 Sekunden Zeit und denken Sie über folgende Frage nach: Was ist der Grund, warum Sie Ihren Job tagtäglich machen?
Einfach? Wenn Ihre Antwort Wörter wie “Spaß”, “motiviert”, “großartiges Unternehmen”, “Wert”, “persönliche Entwicklung” oder sogar “Sinn” enthält, gehören Sie zu der überwiegenden Gruppe von Menschen, die von Zielen und einem Zweck angetrieben werden. Im weiteren Sinne ist das ein durch die Gewohnheiten und Werte Ihres Unternehmens definiertes Ziel, das nicht nur Ihre Mitarbeiter leitet, sondern auch zu einem Teil ihrer persönlichen Reise wird.
Klingt kompliziert? Ganz und gar nicht. Authentische Führungskräfte legen Wert auf gemeinsame Werte und Ideale. Sie beweisen jeden Tag, dass es sich lohnt, einen Beitrag für das gemeinsame Ziel der Organisation zu leisten, während sie sich von traditionellen Führungsansätzen zugunsten der Befähigung ihrer Kollegen zurückziehen. Es geht darum, ganz selbstverständlich zu zeigen, dass dieses gemeinsame Ziel kein Wunsch auf einem Stück Papier ist, sondern ein Teil der täglichen Arbeit.
Die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters muss daher in dieses Ziel passen und Entwicklungsfelder aufzeigen, egal ob das persönliche Ziel eines Mitarbeiters Incentives oder eine Beförderung ist. Geld ist ein kurzfristiger Motivator; nachhaltige persönliche Entwicklung nicht.
Planen Sie bereits während des Onboarding-Prozesses ein persönliches Entwicklungs- und Feedbackgespräch mit dem Mitarbeiter ein. Sowohl für Sie als auch für den Mitarbeiter ist das ein guter Punkt, um den Kompass neu zu justieren.
Übrigens: Wenn Ihre Antwort auf die Eingangsfrage “Geld” war, hören Sie bitte an dieser Stelle auf zu lesen und investieren Sie die Zeit in die Suche nach einem Job, der Sie glücklich macht.
Training. Training. Training
Wenn Unternehmenskultur und -zweck den Weg zu einem gemeinsamen Ziel weisen, ist kontinuierliches Training das Vehikel, um dorthin zu gelangen. Beim Training geht es nicht nur um die Vermittlung von Wissen, Verfahren und Richtlinien, sondern auch um die Stärkung des Teams von innen heraus. Um einen Mythos direkt auszuräumen: Training kostet nie Geld, es bringt Geld, schafft Vertrauen und fördert Höchstleistungen! Punkt.
Neben der internen Schulung, die dynamisch und eine ständige Ressource sein muss, gibt es zwei weitere Möglichkeiten für Trainings, über die Sie nachdenken sollten: externe Schulungen und Mentorenprogramme.
Externe Trainings erweitern den Horizont der Mitarbeiter, indem sie sie aus der täglichen Routine herausholen und ihnen Wertschätzung entgegenbringen. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihr Vorgesetzter Sie zu dieser einen Tagung mit Workshops schicken würde, die Sie so sehr interessieren? Der Besuch von externen Schulungen ist in der Gastronomie immer noch eine Ausnahme, weil die Wirkung unterschätzt wird. Eine kurze Zusammenfassung dieser Schulungen sollte Teil Ihrer Teambesprechungen sein und motiviert und nützt allen.
Mentorenprogramme sind eine perfekte Möglichkeit, Firmenwissen weiterzugeben und Mitarbeiter für anstehende Aufgaben und offene Positionen zu qualifizieren. Ein Mentor ist eine erfahrene Person in Ihrem Team mit einer positiven Einstellung, die mit der Unternehmenskultur übereinstimmt und – was am wichtigsten ist – persönliche Befriedigung darin findet, Menschen zu unterrichten. Erstellen Sie einen Entwurf der Säulen, die für Sie in einem Mentorenprogramm wichtig sind und entwickeln Sie die Details gemeinsam mit dem designierten Mentor. Planen Sie Feedbackgespräche zur Erfolgskontrolle ein und garnieren Sie den gemeinsamen Erfolg mit Zusatzleistungen.
Es liegt in unserer DNA, dass wir uns gerne persönlich weiterentwickeln, dass ein Kellner vielleicht eines Tages General Manager, dass ein Tellerwäscher ein großer Koch werden möchte. Schauen Sie auf den Menschen, die Motivation und Leistung und nicht auf die Zeugnisse. Schaffen Sie ein Umfeld, in dem dies möglich ist – mit Leidenschaft und der richtigen Einstellung.
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Austrittsgespräche – „Mach’s gut“ mit Stil
Als ich meinen ersten Job als Executive Sous Chef in einer Restaurantgruppe in Vancouver kündigte, wurde ich bis zu dem Tag, an dem ich ging, mit Schweigen bestraft. Keine Fragen nach dem Warum, keine Angebote zu bleiben, obwohl ich der Kandidat für eine bevorstehende Restauranteröffnung war. Am letzten Tag, kurz bevor meine Schicht endete, kam der Executive Chef in die Küche und sagte, wir sollten zusammen ein Steak essen. Das war’s: eine unangenehme Situation, ein Steak, etwas Smalltalk und eine Verabschiedung.
Manager unterschätzen regelmäßig die Bedeutung dieses abschließenden Gesprächs mit der Person, die geht. Die Chance für ehrliches Feedback ist nie größer: Was sind die Gründe für diese Entscheidung? Was hätten Sie besser machen können? Was waren die Highlights während der Tätigkeit? Auch wenn die Person wegen eines Umzugs in eine andere Stadt oder Region geht, gibt es immer Dinge, die Sie jetzt ansprechen sollten. Seien Sie einfach aufgeschlossen. Sein Sie objektiv, da manche Menschen Austrittsgespräche nutzen, um alte Rechnungen zu begleichen. Hören Sie zu und denken Sie ein paar Tage darüber nach, bevor Sie anderen Mitarbeitern auf der Grundlage des Gesprächs ebenfalls ein Feedback geben.
Am Ende eines jedes Austrittsgesprächs und des letzten Tages sieht man, was durchschnittliche Manager von großartigen unterscheiden: ein Händedruck, ein herzliches Danke für die geleistete Arbeit und ein ehrlicher und aufrichtiger Abschied. Behandeln Sie ausscheidende Mitarbeiter mit Respekt und Dankbarkeit, denn genau hier beginnt die Reise eines neuen Mitarbeiters. Das kostet nichts, definiert aber, was für ein Mensch Sie sind.
*Bei personenbezogenen Bezeichnungen wurde aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Bezeichnung gewählt, die die weibliche gleichberechtigt einschließt.
© Sascha Barby, 2020. All rights reserved. Title photo by Yong Chuan Tan on Unsplash
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